top of page
Ara
  • Yazarın fotoğrafıUnal&Partners

Manevi Tazminat: İş Hukuku Bağlamında Bilmeniz Gerekenler


Unal&Partners Hukuk Bürosu olarak bu yazımızda, manevi tazminatın iş hukuku bağlamında ne olduğunu, hangi durumlarda talep edilebileceğini ve hukuki süreçlerin nasıl işlediğini işverenlerin ve çalışanların, bu konuda bilgi sahibi olması, haklarını koruma ve adaletin sağlanması açısından kritik bir rol oynadığını düşündüğümüzden dolayı ayrıntılı bir şekilde ele almak istedik.


Manevi tazminat, bir kişinin diğer kişinin ruhsal sağlığına haksız eylemler sonucunda verdiği zararların karşılanmasına yönelik bir tazminat türüdür. Bu zararlar genellikle iş yerinde yaşanan hakaret, mobbing, cinsel taciz, ayrımcılık, kişilik haklarına saldırı, şeref ve haysiyet kırılması, insanlık onurunun zedelenmesi, psikolojik baskı gibi olumsuz davranışlar sonucunda meydana gelir ve maruz kalan kişi tarafından acı ve üzüntüye neden olabilir. İşverenin veya diğer işçilerin bu tür davranışları, çalışanın psikolojisini bozabilir ve iş performansını düşürebilir.


Bu durumda, işçinin haksız eylemler sonucunda oluşan manevi zararını gidermek amacıyla manevi tazminat talep edilebilir. Manevi tazminatın hesaplanmasında, işçinin yaşadığı rahatsızlık, utanç, üzüntü, utanma ve diğer duygusal zararlar da dikkate alınmaktadır.


Mağduriyetin büyüklüğü ve niteliğine göre, mahkeme iyi niyetle ve hakkaniyetle hareket ederek tazminat miktarını belirler. Manevi tazminatın ödenmesi için, mağdurun ruhsal sağlığına zarar veren olayların işveren veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilmesi ve bu eylemler arasında bir nedensellik bağının varlığının gerektiği de vurgulanmaktadır.


Diğer bir ifadeyle, işçinin manevi tazminat talebine sebep olan zararın işverenin kusurlu davranışları sonucu meydana gelmiş olması gereklidir.


Ancak, manevi tazminatın miktarı, hakim tarafından yapılan hukuki değerlendirmede kusurlu davranışın sonucunda meydana gelen zararın niteliği ve özellikleri de hesaba katılarak mağduriyetin türü, süresi ve şiddeti gibi unsurlar, işçinin yaşadığı acı ve ızdırap, itibar kaybı, gelecekteki iş fırsatlarından kaçıracağı potansiyel kazançlar gibi faktörler dikkate alınarak belirlenir.


İş ilişkisi içerisinde işçinin kişilik değerlerine yönelen saldırılara karşı korunması ve saldırının neden olduğu maddi ve manevi zararın tazminini sağlamak için Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu hükümleri genel olarak dikkate alınmalıdır.


İşçinin Manevi Tazminat Talep Etmesine Sebep Olabilen Faktörler Nelerdir?


1. İşverenin sözleşmeye aykırı davranışları sonucu işçinin maruz kaldığı mobbing, ayrımcılık, taciz gibi psikolojik şiddet ve baskıya bağlı olarak meydana gelen manevi zararlar;


Mobbing sebebiyle manevi tazminata hak kazanılan durumlar Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin E. 2019/1136 K. 2019/4695 T. 17.10.2019 kararında: “Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” Şeklinde tarif edilmiştir.


Mobbingin varlığına ilişkin ispat yükü kimdedir?


Mobbingin varlığına ilişkin kuşku uyandıracak olguların işçi tarafından ileri sürülmesi yeterli olacakken var olmadığına ilişkin ispat yükü işverenin üzerinde olacaktır:

“Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.” (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013)


Davacı işçinin istikrarlı ve inandırıcı anlatımlarının, olayın varlığına dair esas alındığını gösterir bir başka Yargıtay kararı da şu şekildedir:


“Şu durumda, dava dosyası ve ceza dosyası kapsamı ile davalının davacıya yönelik haksız eyleminin sabit olduğu, olayın başlangıcından itibaren davacının istikrarlı ve inandırıcı anlatımları ile olayı anlattığı, olaya ilişkin ifadeler incelendiğinde hayatın olağan akışına göre kurgudan ibaret olmasının mümkün olmadığı, davacının davalıya zarar vermek amacıyla hareket ettiği yönünde dosya kapsamında da herhangi bir delil bulunmadığı anlaşıldığına göre, davalının haksız eylemi ile davacının kişilik değerlerinin ihlal edildiği ve davacının bu nedenle zarar gördüğünün kabulü ile davacı yararına uygun bir tutarda manevi tazminat takdir edilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile istemin tümden reddedilmiş olması doğru görülmemiş ve kararın bozulması gerekmiştir.”. (YARGITAY 4. HUKUK DAİRESİ E. 2014/3373 K. 2014/17361 T. 17.12.2014)


2. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları, bu türlü tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür:


“4857 sayılı yasanın 24/11- d bendinde işçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması halinde bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması işçi yönünden haklı fesih nedeni olarak gösterilmiştir.

Yasa koyucu, işyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin durumu işverene bildirmesinin ardından konuyla ilgili önlem alma ve işçiyi koruma yükümünü işverene bırakmıştır. Davalı işveren bu yönde bir çaba içine girmediği gibi, aksine davacı işçinin iş sözleşmesini ağır ve haksız ithamlarla feshetme yoluna gitmiştir.

Fesih gerekçeleri ile davacı işçinin ağır manevi zarara uğradığı açık olup, tarafların ekonomik ve sosyal durumu gözetildiğinde mahkemece verilen 5.000,00 TL manevi tazminat somut olay yönünden yetersizdir. Mahkemece davacının manevi zararlarını karşılayabilecek daha yüksek bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi için kararın bozulması gerekmiştir.” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/29930 K. 2010/10301 T. 13.4.2010)


3. İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almalı, araç ve gereçleri eksiksiz bulundurmalıdır; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusundaki her türlü önleme uymalıdır. İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin izniyle ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.


“Zararlandırıcı olaya maruz kalan işçi, olay günü işyerinde gece bekçisi olarak çalışırken faili meçhul cinayet sonucu iş kazasında ölmüştür. İnsan yaşamının kutsallığı çevresinde işverenin, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu İş Kanunu'nun 77. maddesinin açık buyruğudur.” (YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ E. 2007/17004 K. 2007/19663 T. 1.11.2007)


4. İşveren, işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininden sözleşmeye aykırılık esasları çerçevesinde sorumluluk hükümlerine tabidir. Dolayısıyla, koşulların varlığı halinde işçi, işverenden maddi veya manevi tazminat talebinde bulunabilir:


“Dosya kapsamına göre "işveren yetkilisinin ellerinde görüntülerinin bulunduğunu belirterek ahlaksızlıkla suçlamasının" davacının kişilik haklarına saldırı ve kişilik haklarının ihlali niteliğinde olduğunun kabulü gerekirken davalıların kendi iddialarını ispatlayamaması karşısında manevi tazminat talebinin kabulü gerekirken Mahkemece, gerekçesi dahi belirtilmeden yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2014/2671 K. 2015/14580 T. 16.4.2015)


Sonuç olarak, iş hukuku bağlamında manevi tazminat, işçilerin kişisel haklarını koruma ve işverenlerin sorumluluklarını yerine getirme konusunda kritik bir araçtır. Bu yazı, manevi tazminatın ne olduğunu, ne zaman talep edilebileceğini ve nasıl işlediğini ele almıştır. İşverenlerin dürüstlük, iş sağlığı ve güvenlik ilkelerine uygun bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü hatırlatırken, işçilerin de haklarını koruma ve adaleti sağlama yolunda cesaretli adımlar atmaları gerektiğini vurgulamıştır.


Manevi tazminatın, duygusal ve psikolojik zararları karşılamak için bir araç olduğunu unutmamalıyız. Mahkemeler, bu zararların büyüklüğüne göre tazminat miktarını belirlerler ve bu süreçte adil davranırlar. İş hukuku bağlamında adalet ve hakların korunması için, hem işverenler hem de çalışanlar üzerlerine düşen sorumlulukları yerine getirmelidirler.


Unal&Partners Hukuk Bürosu olarak, iş hukuku alanındaki bu önemli konuyu ele almaktan memnuniyet duyduk ve daha fazla bilgiye ihtiyaç duymanız halinde her zaman tarafımızla iletişime geçebilirsiniz.


Unal&Partners Hukuk Bürosu

6 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör

Comments


bottom of page